I Riders sono lavoratori autonomi ma assistiti da alcune tutele del lavoro subordinato. Corte d’Appello di Torino, 4 febbraio 2019, n.26

L’articolo 2 del D. Lgs 81/15 (jobs act) individua un terzo genere, quello del lavoro c.d. “etero-organizzato”, che si pone tra il rapporto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 c.c. e la collaborazione come prevista dall’articolo 409 c.p.c. evidentemente per garantire maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro. L’applicazione dell’articolo 2 del D.lgs 81/2015 non comporta la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra le parti, ma per ogni altro aspetto, e in particolare per quel che riguarda sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita, limiti di orario, ferie e previdenza, il rapporto è regolato dalla disciplina del lavoro subordinato. (Corte d’Appello di Torino 4 febbraio 2019, n.26)

 

La fattispecie

 

La pronuncia della Corte Torinese trae origine dalla vicenda di cinque lavoratori che, muniti di bicicletta e smartphone, svolgevano per conto di una nota società, in qualità di collaboratori coordinati continuativi, attività di consegna a domicilio di pasti e bevande. In particolare, mediante una applicazione messa a disposizione dalla società committente i lavoratori, attraverso il proprio smartphone, erano in grado di accettare liberamente i diversi turni di consegna mettendosi così a disposizione del datore di lavoro solo nei giorni e fasce orarie di rispettivo gradimento.

La Corte d’Appello, al termine di una istruttoria che, come detto, faceva emergere l’estrema libertà dei “fattorini”, i quali potevano disporre della propria prestazione lavorativa accettando o meno i singoli incarichi e, addirittura, recedendo liberamente da quelli già confermati, riteneva di escludere la natura subordinata dei rapporti intercorrenti tra i lavoratori e la Società committente. Ciò nonostante, dato che le prestazioni lavorative (le consegne a domicilio) si svolgevano, comunque, in un contesto predeterminato dalla società committente per quanto concerne il tempo ed il luogo, la Corte d’Appello riteneva di dover applicare al caso di specie l’articolo 2 del D.Lgs 81/15, riconoscendo ai lavoratori alcune delle garanzie proprie del lavoro subordinato.

 

Nota

 

La sentenza della Corte Torinese costituisce un importante arresto giurisprudenziale che definisce i limiti e le caratteristiche delle c.d collaborazioni “etero-organizzate”, previste nel 2015 dal Jobs Act. In particolare, secondo la Corte d’Appello di Torino, il Legislatore, con l’articolo 2 del Decreto Legislativo 81 del 2015, avrebbe introdotto nel nostro ordinamento un terzo tipo di rapporto di lavoro che si pone accanto a quello subordinato e a quello autonomo.

La Corte d’Appello di Torino ha chiarito come le collaborazioni coordinate continuative, anche se organizzate dal committente per ciò che riguarda il tempo della prestazione e il luogo di esecuzione della stessa, sono da considerarsi rapporti di lavoro autonomo che, proprio in virtù dell’intensità del controllo datoriale, sono assistiti da alcune delle garanzie tipiche del rapporto subordinato.

Secondo la Corte, pur senza sconfinare nel potere gerarchico disciplinare proprio del lavoro subordinato, la collaborazione è qualificabile come “etero-organizzata” quando è ravvisabile una effettiva integrazione funzionale del lavoratore nell’organizzazione produttiva del committente, in modo che la prestazione lavorativa finisca con l’essere strutturalmente legata all’organizzazione stessa in una maniera che, quantitativamente e qualitivamente intesa, eccede la semplice coordinazione prevista dall’articolo 409 c.p.c..

L’ibrido così concepito troverebbe il proprio tratto distintivo nella peculiarità dello svolgimento della prestazione lavorativa. Se tale prestazione, pur non essendo subordinata e quindi non soggetta al rigido potere direttivo datoriale, risulta comunque influenzata dal datore di lavoro nei tempi e luoghi di esecuzione dovrà essere tutelata “quasi” come se fosse di natura subordinata. Il “quasi” appena menzionato rappresenta l’aspetto problematico che la Corte Torinese non chiarisce fino in fondo. In altre parole, non è chiaro quali delle tutele proprie del rapporto di lavoro subordinato debbano essere estese anche alle collaborazioni “etero-organizzate” e quali no e, soprattutto, perché.

La Corte d’Appello di Torino non si addentra in classificazioni ed analisi organiche, limitandosi ad affermare che resterebbe esclusa l’applicazione della disciplina relativa ai licenziamenti, mentre troverebbero ingresso le restanti garanzie ovvero quelle, ad esempio, di natura retributiva e previdenziale, nonchè le altre forme di tutela previste dal Legislatore e dal ccnl (applicabile) per il lavoro subordinato.

Secondo la Corte d’Appello di Torino, pertanto, deve essere riconosciuto al collaboratore “etero – organizzato”, l’inquadramento e la retribuzione che gli spetterebbe se, per svolgere la medesima attività, fosse assunto come lavoratore subordinato.

La pronuncia oggi esaminata costituisce una inversione di rotta rispetto all’orientamento in precedenza espresso dal Ministero del Lavoro con la  Circolare n 3-2016, che, nel leggere l’articolo del D.Lgs 81/15, individuava una presunzione (relativa) di subordinazione per tutte quelle attività che venivano definite dal datore di lavoro nel tempo e nel luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.

Inidoneità fisica alla mansione e licenziamento del lavoratore

“La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile nella sola ineleggibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altre attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore” Cassazione Sezione Lavoro 26 ottobre 2018, n. 27243

 

La pronuncia in oggetto esamina le conseguenze della sopravvenuta inidoneità, sia essa fisica o psichica, del lavoratore alla mansione per la quale è stato assunto e della consequenziale facoltà del datore di lavoro di licenziare il dipendente, non più idoneo, per giustificato motivo oggettivo. Secondo i principi già consolidatesi nella giurisprudenza di legittimità nel caso in cui si verifichi la sopraggiunta impossibilità d’esecuzione della prestazione lavorativa, l’ordinamento impone un bilanciamento tra interessi costituzionalmente protetti, che si concretizzano, da un lato, nella protezione dei soggetti svantaggiati e, dall’altro, nell’interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore nella realtà organizzativa.

Il punto di contatto tra le due diverse esigenze si traduce nell’obbligo per il datore di lavoro di adibire il lavoratore inabile a mansioni equivalenti o anche inferiori rispetto a quelle precedentemente ricoperte purchè disponibili all’interno dell’organizzazione aziendale. L’obbligo suddetto impone, altresì, al datore di lavoro di approntare una serie di accorgimenti organizzativi diretti ad agevolare il nuovo inserimento del lavoratore inabile, sicchè il comportamento secondo buona fede imposto al datore di lavoro gli impedisce di rifiutare la prestazione lavorativa solo quando ciò comporti oneri organizzativi ritenuti eccessivi da valutarsi tenuto conto delle peculiarità dell’azienda e delle risorse finanziarie disponibili. Non solo, l’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro trova un ulteriore limite nei diritti acquisiti dagli altri lavoratori che non possono essere pregiudicati a loro volta dal mutamento dell’organizzazione aziendale che si renderebbe necessaria per accogliere il lavoratore disabile. E’ difficile definire anticipatamente i contorni dell’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro che sono mutevoli e soffrono di numerose variabili non da ultime la sensibilità del Giudice e il contesto storico territoriale in cui si svolge la vicenda. Per dare una idea del contenuto che può assumere l’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro, si evidenzia come la Corte di Cassazione con una recente pronuncia,  n. 6798 del 2018,   abbia confermato la sentenza del giudice di merito che aveva ritenuto appropriate e non eccessivamente sproporzionate le misure datoriali concernenti l’assegnazione di una determinata postazione di lavoro del lavoratore disabile e l’adozione di alcuni accorgimenti organizzativi (nella specie, svolgimento delle mansioni di saldatore nell’ambiente officina, piuttosto che nella cementeria, e spolveramento delle parti meccaniche provenienti dallo stabilimento di produzione, con ricovero presso zona dedicata).

In definitiva, il diritto del lavoratore disabile all’adozione delle misure tecniche-organizzative che permettono il suo reinserimento in azienda trova un limite nell’organizzazione interna all’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari e nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate.

Nel caso cui si riferisce la sentenza ora esaminata, un lavoratore, divenuto ipovedente veniva licenziato dal proprio datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, concretizzatosi, nella specie, nell’impossibilità sopravvenuta di esecuzione della prestazione lavorativa.  I Giudici di merito, uniformandosi all’indirizzo giurisprudenziale consolidato, ritenevano assolto l’obbligo della società datrice di lavoro di tutela del lavoratore disabile in considerazione dell’accertata insussistenza di mansioni equivalenti o inferiori da affidare al lavoratore stesso. In particolare, la Corte territoriale, anche a fronte dell’analitica indicazione dell’attività svolta dalla società e dell’organizzazione assunta, effettuava un’approfondita disamina istruttoria in ordine ad una serie di mansioni ritenute dallo stesso lavoratore compatibili con la propria condizione di disabilità (addetto alle fotocopie, addetto alla reception-centralino, addetto alla mensa, addetto ai resi, addetti agli uffici) giungendo a ritenere, per un verso, tutti i suddetti compiti incompatibili con l’inabilità del lavoratore e, per l’altro, intangibile la posizione degli altri lavoratori. In conclusione, pacifica la situazione di disabilità del dipendente, il datore di lavoro assolveva l’onere imposto dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966 di provare il giustificato motivo di licenziamento dimostrando che, nell’ambito dell’organizzazione aziendale e del rispetto delle mansioni assegnate al restante personale in servizio, non vi era alcun accorgimento pratico – comportante un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido – applicabile alla mansione (già assegnata o equivalente ovvero inferiore) svolta dal lavoratore ed appropriato alla disabilità. Tale orientamento, ritenuto condivisibile dagli Ermellini, è stato confermato dalla Corte di Cassazione che respingeva il ricorso proposto dal lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e limiti temporali dell’obbligo di repechage.

Affinchè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, il datore di lavoro deve provare che al momento dell’intimazione del recesso non sussistevano, all’interno dell’organizzazione aziendale, altre posizioni lavorative analoghe a quella soppressa alle quali il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere adibito tenuto conto della professionalità acquisita anche con riferimento ad un congruo lasso temporale. (Cassazione Sezione Lavoro 5 dicembre 2018, n. 31495)

La Corte di Cassazione, nel confermare in tema di licenziamento per GMO la sussistenza in capo al datore di lavoro di un obbligo di repechage, con la pronuncia in esame, definisce i limiti di tale obbligo  da un punto di vista temporale, precisando il Collegio che la valutazione tecnico/organizzativa alla base del dovere di rimpiego non può limitarsi ad una prospettiva di ricollocazione dell’unità lavorativa solamente istantanea, ovvero al momento del recesso. Viceversa, il Collegio precisa che l’analisi del datore di lavoro deve avere ad oggetto l’assetto organizzativo anche in considerazione di un arco di tempo successivo al licenziamento che la Corte di Cassazione definisce “congruo”.

Nel caso di specie, il datore di lavoro aveva intimato ad un proprio dipendente un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sostenendo la soppressione del posto di lavoro del lavoratore per un incremento dell’automazione del reparto produttivo. Il lavoratore impugnava il recesso e, tra le varie censure, lamentava l’inadempimento dell’obbligo di repechage. In particolare, il lavoratore sosteneva che il proprio datore di lavoro, al momento del recesso, fosse a conoscenza della prossima disponibilità di due posizioni di capo area dimissionari, caratterizzate da mansioni compatibili ed equivalenti rispetto a quelle ricoperte dal ricorrente e ciò nonostante il datore di lavoro provvedeva al licenziamento assumendo successivamente nuove unità per sostituire i lavoratori dimissionari.

Dopo una fase di merito sfavorevole al dipendente, le istanze del lavoratore venivano accolte dalla Suprema Corte che, con la sentenza in parola, ha esteso l’ambito di operatività dell’obbligo di repechage estendendo l’esame di fatto anche ad avvenimenti successivi al recesso.

Contestazione disciplinare tardiva, nessuna reintegra.

Le Sezioni Unite della Suprema Corte, con la natalizia sentenza del 27 dicembre 2017, n. 30985, risolvono il contrasto giurisprudenziale sulle conseguenze derivanti dal licenziamento intimato sulla scorta di una contestazione disciplinare non tempestiva.

Sul punto si registravano, sia in sede di legittimità, che di merito (anche all’interno dello stesso Tribunale) due diversi orientamenti: uno che negava il carattere sostanziale al vizio della intempestiva contestazione disciplinare, con conseguente applicazione della tutela indennitaria, e un altro che reputava, invece, l’immediatezza della contestazione alla stregua di un elemento costitutivo del licenziamento, la cui mancanza consentiva l’applicazione della tutela reintegratoria, anche nella vigenza del novellato articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Con la decisione in commento gli Ermellini sposano la tesi della tutela indennitaria “forte” senza reintegra.

Afferma la Corte come, nell’ipotesi presa in esame, fosse innegabile la sussistenza del fatto posto a fondamento del provvedimento espulsivo, ma che, se da una parte rilevava l’interesse del datore di lavoro al funzionamento complessivo dell’impresa, dall’altra anche il datore di lavoro fosse tenuto all’osservanza “di quei fondamentali precetti che presiedono all’attuazione dei rapporti obbligatori e contrattuali e che sono scolpiti negli articoli 1175 e 1375 c.c., vale a dire i precetti di correttezza e buona fede, quanto mai importanti nell’esercizio del potere disciplinare atto ad incidere sulle sorti del rapporto e sulle relative conseguenze giuridiche ed economiche, ragion per cui deve essere improntato alla massima trasparenza.

Quindi, se il datore di lavoro viola tali doveri, ritardando oltremodo e senza un’apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare, il problema non e’ piu’ quello della violazione dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, quanto piuttosto l’altro della interpretazione secondo buona fede della volontà delle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro.

Invero, posto che l’obbligazione dedotta in contratto ha lo scopo di soddisfare l’interesse del creditore della prestazione, l’inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore puo’ essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell’insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse. E se e’ vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non puo’ che assumere il valore di un inammissibile “venire contra factum proprium”, la cui portata di principio generale e’ stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimita’ argomentando proprio sulla scorta della sua contrarieta’ ai principi di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c..                                                                                                                                                                             Con la conseguenza che, sussistendo l’inadempimento posto a base del licenziamento, ma non essendo tale provvedimento preceduto da una tempestiva contestazione disciplinare a causa dell’accertata contrarietà del comportamento del datore di lavoro ai canoni di correttezza e buona fede, la conclusione non puo’ essere che l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, comma 5.”

Ovviamente tale impostazione comporta che nel regime derivante dall’applicazione del d.lgs. n. 23/2015 la conseguenza sarà quella prevista dall’art.3 comma 1 e cioè la tutela indennitaria da 4 a 24 mensilità a seconda dell’anzianità di servizio del dipendente.

Licenziamento individuale plurimo e cessazione appalto

Gli Ermellini, con la sentenza n.25653 del 27 ottobre 2017, hanno confermato che nell’ipotesi di licenziamento individuale plurimo in caso di cessazione dell’appalto non è necessario fare riferimento ai criteri di scelta di cui alla legge n.223/1991.

In tale specifica ipotesi, nessuna comparazione tra tutti i dipendenti dell’impresa, dunque, ma è sufficiente il venir meno del singolo appalto per legittimare la risoluzione del rapporto da parte del datore di lavoro che colpisca i lavoratori addetti a tale particolare commessa.

“il licenziamento in controversia non trova ragione in una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, bensì nella soppressione di un servizio legato alla cessazione di un appalto, sicché il nesso causale che deve sussistere tra la ragione organizzativa o produttiva posta a fondamento del recesso ai sensi dell’art. 3 I. n. 604 del 1966 e la soppressione del posto di lavoro (cfr. Cass. n. 25201 del 2016) è idoneo, di per sé, ad individuare il personale da licenziare, tanto che nella specie sono stati licenziati tutti gli autisti addetti a quel servizio, senza ulteriore esigenza di fare ricorso ai criteri integrativi di correttezza e buona fede per la selezione dei licenziandi.”

Vittime del dovere: le Sezioni Unite pongono fine al contrasto giurisprudenziale.

Le Sezioni Unite si pronunciano sulla vexata questio sulla natura del diritto all’assegno mensile delle vittime del dovere e sul suo ammontare.

Con la sentenza n.7761 del 27 marzo 2017 la Suprema Corte nella sua massima composizione sancisce che alle vittime del dovere viene riconosciuto un diritto soggettivo e non un interesse legittimo, tenuto conto che la Pubblica Amministrazione non ha alcuna discrezionalità in ordine sia alla decisione di erogare l’assegno, che alla misura dello stesso; ne consegue che la natura del rapporto è di tipo prevalentemente assistenziale e la giurisdizione è del giudice ordinario, quale giudice del lavoro.

Per quanto concerne l’ammontare dell’assegno vitalizio la Suprema Corte afferma il principio di diritto secondo cui quest’ultimo, in quanto «previsto in favore delle vittime del dovere e dei soggetti ad esse equiparati, è uguale a quello previsto per l’assegno delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

Cessione di ramo d’azienda e autonomia funzionale

Cass.sez.lav. 19 gennaio 2017 n.1316

Costituisce elemento costitutivo della cessione di ramo d’azienda, ex art. 2112 c.c., l’autonomia funzionale del ramo ceduto, che deve essere in grado di provvedere, già al momento del trasferimento dal complesso cedente, ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, e di svolgere autonomamente il servizio o la funzione cui era adibito prima della cessione.

“… 24. Sul punto va ricordato il principio di questa Sezione (Cass. sent. n. 10542 del 25.2.2016), che il Collegio condivide, secondo cui costituisce elemento costitutivo della cessione del ramo di azienda prevista dall’art. 2112 c.c., anche nel testo modificato dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 32, l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, funzionale ed organizzativi e quindi di svolgere – autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario – il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione, indipendentemente dal coevo contratto di fornitura di servizi che venga contestualmente stipulato tra le parti”.

25. Ebbene, ritiene il Collegio che la Corte territoriale non abbia fatto corretta applicazione di tale principio.

26. L’autonomia funzionale del ramo di azienda ceduto può non coincidere con la materialità dello stesso, ma comunque l’autonomia dell’entità ceduta deve essere obiettivamente apprezzabile, sia pure con possibili interventi integrativi imprenditoriali ad opera del cessionario, al fine di verificarne l’imprescindibile requisito comunitario della sua conservazione.

27. L’art. 1, lett. b), della direttiva 2001/23 stabilisce, infatti, che “è considerato come trasferimento ai sensi della presente direttiva quello di una entità economica che conserva la propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un’attività economica, sia essa essenziale o accessoria”.

28. Ciò suppone una preesistente realtà produttiva funzionalmente autonoma (art. 2112 c.c., comma 5 come sostituito dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 32, comma 1) e non anche una struttura produttiva creata ad hoc in occasione del trasferimento (ex alis Cass. n. 21697 del 13.10.2009; n. 21481 del 9.10.2009; n. 20422 del 3.10.2012).

29. La ratio è quella di evitare che le parti imprenditoriali possano creare, in occasione della cessione, strutture produttive che, in realtà, costituirebbero l’oggetto di una forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate fra loro, unificate soltanto dalla volontà dell’imprenditore e non dall’inerenza del rapporto ad un’entità economica dotata di autonoma ed obiettiva funzionalità (Cass. n. 19740 del 17.7.2008 e n. 21481/2009 cit.).

30. La Corte di Giustizia, cui compete l’interpretazione del diritto comunitario, ha affermato che, proprio per garantire una protezione effettiva dei diritti dei lavoratori in una situazione di trasferimento, obiettivo perseguito dalla direttiva 2001/23, il concetto di identità dell’entità economica non può riposare unicamente sul fattore relativo all’autonomia organizzativa (Corte di Giustizia 12.2.2009 C-466/07 Dietmar, punto 43) e che l’impiego del termine “conservi” nell’art. 6, par. 1 commi 1 e 4 della direttiva “implica che l’autonomia dell’entità ceduta deve, in ogni caso, preesistere al trasferimento” (Corte di Giustizia 6.3.2014, C- 458/12, Amatori, punti 30 e 32) pur non ostando che uno stretto vincolo di committenza ed una commistione del rischio di impresa non possa costituire di per sè ostacolo all’applicazione della direttiva 2001/23 (sentenza CG citata, Amatori, punto 50).

31. Muovendo da tali premesse, contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito, non può affermarsi che l’attività trasferita del Cali Center di Sesto Giovanni fosse un’attività economicamente organizzata, come tale valutabile prima della cessione, funzionalmente autonoma e debitamente strutturata e, soprattutto, che la struttura produttiva ceduta fosse identica a quella preesistente….”

Cambio appalto e trasferimento d’azienda

La Corte di cassazione con la sentenza n. 6770/17 depositata il 15 marzo fornisce gli elementi per valutare se nell’ipotesi di cambio appalto (anche nel caso di retrocessione dello stesso) si possa configurare un vero e proprio trasferimento d’azienda con tutte le inevitabili conseguenze.

Questa Corte ha già affermato, con principio che va qui ribadito, che il trasferimento d’azienda o di un ramo di azienda è configurabile anche in ipotesi di successione nell’appalto di un servizio, sempre che si abbia un passaggio di beni di non trascurabile entità, tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa (Cassazione civile, sez. lav., 16/05/2013, n. 11918; Cass. 13 aprile 2011 n. 8460; Cass. 15 ottobre 2010 n. 21278; Cass. 10 marzo 2009 n. 5708; Cass. 8 ottobre 2007 n. 21023; Cass. 13 gennaio 2005 n. 493; Cass. 27 aprile 2004 n. 8054; Cass. 29 settembre 2003 n. 13949). Analoghe considerazioni valgono quando alla cessazione dell’appalto il servizio torni in gestione diretta all’imprenditore già committente.

Questo assunto trova conforto in numerose decisioni della Corte di Giustizia; secondo una giurisprudenza costante del giudice Europeo (per tutte: Corte giustizia UE, sez. II, 09/09/2015, Joào Filipe Ferreira da Silva e Brito più altri e giurisprudenza ivi citata), il criterio decisivo, per stabilire se sussista un trasferimento, nel senso della direttiva 2001/23, consiste nel fatto che l’entità economica conservi la sua identità a prescindere dal cambiamento del proprietario, il che si desume in particolare dal proseguimento effettivo o dalla ripresa della sua gestione. Per determinare se questa condizione sia soddisfatta, si deve prendere in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l’operazione, fra le quali rientrano, in particolare, il tipo d’impresa o di stabilimento in questione, la cessione o meno degli elementi materiali, il valore degli elementi materiali al momento del trasferimento, la riassunzione o meno della maggior parte del personale da parte del nuovo imprenditore, il trasferimento o meno della clientela nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo la cessione e la durata di un’eventuale sospensione di tali attività.

Questi elementi, tuttavia, sono soltanto aspetti parziali di una valutazione complessiva sicché l’importanza da attribuire rispettivamente ai singoli criteri varia in funzione dell’attività esercitata o addirittura in funzione dei metodi di produzione o di gestione utilizzati nell’impresa, nello stabilimento o nella parte di stabilimento di cui trattasi.

In accordo con il giudice Europeo deve precisarsi, quanto all’elemento del trasferimento dei mezzi di produzione, che l’accertamento dell’avvenuto trasferimento non è subordinato al trasferimento della proprietà degli elementi materiali (cfr. Corte di Giustizia, sez. III 15 dicembre 2005 Nurten Gliney-Gorres e altri, punti 37-42 e giurisprudenza ivi richiamata) ed ancora, quanto al trasferimento del personale, che quando un’entità economica sia in grado, in determinati settori, di operare senza elementi patrimoniali significativi la conservazione della sua identità, al di là dell’operazione di cui essa è oggetto, non può dipendere dalla cessione di tali elementi sicché, nei settori in cui l’attività si fonda essenzialmente sulla mano d’opera, un gruppo di lavoratori- costituente parte essenziale, in termini di numero e di competenza, del personale specificamente destinato dal predecessore alla attività- può corrispondere ad un’entità economica (cfr. Corte di giustizia sez. VI, 24 gennaio 2002, Temco Service Industries SA; 14 aprile 1994, Schmidt; 11 marzo 1997, Suzen; 10 dicembre 1998, Hernandez Vidal e a.).