Inidoneità fisica alla mansione e licenziamento del lavoratore

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“La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile nella sola ineleggibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altre attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore” Cassazione Sezione Lavoro 26 ottobre 2018, n. 27243

 

La pronuncia in oggetto esamina le conseguenze della sopravvenuta inidoneità, sia essa fisica o psichica, del lavoratore alla mansione per la quale è stato assunto e della consequenziale facoltà del datore di lavoro di licenziare il dipendente, non più idoneo, per giustificato motivo oggettivo. Secondo i principi già consolidatesi nella giurisprudenza di legittimità nel caso in cui si verifichi la sopraggiunta impossibilità d’esecuzione della prestazione lavorativa, l’ordinamento impone un bilanciamento tra interessi costituzionalmente protetti, che si concretizzano, da un lato, nella protezione dei soggetti svantaggiati e, dall’altro, nell’interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore nella realtà organizzativa.

Il punto di contatto tra le due diverse esigenze si traduce nell’obbligo per il datore di lavoro di adibire il lavoratore inabile a mansioni equivalenti o anche inferiori rispetto a quelle precedentemente ricoperte purchè disponibili all’interno dell’organizzazione aziendale. L’obbligo suddetto impone, altresì, al datore di lavoro di approntare una serie di accorgimenti organizzativi diretti ad agevolare il nuovo inserimento del lavoratore inabile, sicchè il comportamento secondo buona fede imposto al datore di lavoro gli impedisce di rifiutare la prestazione lavorativa solo quando ciò comporti oneri organizzativi ritenuti eccessivi da valutarsi tenuto conto delle peculiarità dell’azienda e delle risorse finanziarie disponibili. Non solo, l’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro trova un ulteriore limite nei diritti acquisiti dagli altri lavoratori che non possono essere pregiudicati a loro volta dal mutamento dell’organizzazione aziendale che si renderebbe necessaria per accogliere il lavoratore disabile. E’ difficile definire anticipatamente i contorni dell’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro che sono mutevoli e soffrono di numerose variabili non da ultime la sensibilità del Giudice e il contesto storico territoriale in cui si svolge la vicenda. Per dare una idea del contenuto che può assumere l’obbligo di buona fede imposto al datore di lavoro, si evidenzia come la Corte di Cassazione con una recente pronuncia,  n. 6798 del 2018,   abbia confermato la sentenza del giudice di merito che aveva ritenuto appropriate e non eccessivamente sproporzionate le misure datoriali concernenti l’assegnazione di una determinata postazione di lavoro del lavoratore disabile e l’adozione di alcuni accorgimenti organizzativi (nella specie, svolgimento delle mansioni di saldatore nell’ambiente officina, piuttosto che nella cementeria, e spolveramento delle parti meccaniche provenienti dallo stabilimento di produzione, con ricovero presso zona dedicata).

In definitiva, il diritto del lavoratore disabile all’adozione delle misure tecniche-organizzative che permettono il suo reinserimento in azienda trova un limite nell’organizzazione interna all’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari e nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate.

Nel caso cui si riferisce la sentenza ora esaminata, un lavoratore, divenuto ipovedente veniva licenziato dal proprio datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, concretizzatosi, nella specie, nell’impossibilità sopravvenuta di esecuzione della prestazione lavorativa.  I Giudici di merito, uniformandosi all’indirizzo giurisprudenziale consolidato, ritenevano assolto l’obbligo della società datrice di lavoro di tutela del lavoratore disabile in considerazione dell’accertata insussistenza di mansioni equivalenti o inferiori da affidare al lavoratore stesso. In particolare, la Corte territoriale, anche a fronte dell’analitica indicazione dell’attività svolta dalla società e dell’organizzazione assunta, effettuava un’approfondita disamina istruttoria in ordine ad una serie di mansioni ritenute dallo stesso lavoratore compatibili con la propria condizione di disabilità (addetto alle fotocopie, addetto alla reception-centralino, addetto alla mensa, addetto ai resi, addetti agli uffici) giungendo a ritenere, per un verso, tutti i suddetti compiti incompatibili con l’inabilità del lavoratore e, per l’altro, intangibile la posizione degli altri lavoratori. In conclusione, pacifica la situazione di disabilità del dipendente, il datore di lavoro assolveva l’onere imposto dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966 di provare il giustificato motivo di licenziamento dimostrando che, nell’ambito dell’organizzazione aziendale e del rispetto delle mansioni assegnate al restante personale in servizio, non vi era alcun accorgimento pratico – comportante un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido – applicabile alla mansione (già assegnata o equivalente ovvero inferiore) svolta dal lavoratore ed appropriato alla disabilità. Tale orientamento, ritenuto condivisibile dagli Ermellini, è stato confermato dalla Corte di Cassazione che respingeva il ricorso proposto dal lavoratore.


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