Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e limiti temporali dell’obbligo di repechage.

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Affinchè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, il datore di lavoro deve provare che al momento dell’intimazione del recesso non sussistevano, all’interno dell’organizzazione aziendale, altre posizioni lavorative analoghe a quella soppressa alle quali il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere adibito tenuto conto della professionalità acquisita anche con riferimento ad un congruo lasso temporale. (Cassazione Sezione Lavoro 5 dicembre 2018, n. 31495)

La Corte di Cassazione, nel confermare in tema di licenziamento per GMO la sussistenza in capo al datore di lavoro di un obbligo di repechage, con la pronuncia in esame, definisce i limiti di tale obbligo  da un punto di vista temporale, precisando il Collegio che la valutazione tecnico/organizzativa alla base del dovere di rimpiego non può limitarsi ad una prospettiva di ricollocazione dell’unità lavorativa solamente istantanea, ovvero al momento del recesso. Viceversa, il Collegio precisa che l’analisi del datore di lavoro deve avere ad oggetto l’assetto organizzativo anche in considerazione di un arco di tempo successivo al licenziamento che la Corte di Cassazione definisce “congruo”.

Nel caso di specie, il datore di lavoro aveva intimato ad un proprio dipendente un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sostenendo la soppressione del posto di lavoro del lavoratore per un incremento dell’automazione del reparto produttivo. Il lavoratore impugnava il recesso e, tra le varie censure, lamentava l’inadempimento dell’obbligo di repechage. In particolare, il lavoratore sosteneva che il proprio datore di lavoro, al momento del recesso, fosse a conoscenza della prossima disponibilità di due posizioni di capo area dimissionari, caratterizzate da mansioni compatibili ed equivalenti rispetto a quelle ricoperte dal ricorrente e ciò nonostante il datore di lavoro provvedeva al licenziamento assumendo successivamente nuove unità per sostituire i lavoratori dimissionari.

Dopo una fase di merito sfavorevole al dipendente, le istanze del lavoratore venivano accolte dalla Suprema Corte che, con la sentenza in parola, ha esteso l’ambito di operatività dell’obbligo di repechage estendendo l’esame di fatto anche ad avvenimenti successivi al recesso.

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